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【零牌原创文章库 】 邓飞: 人力资源管理已向人才运营进行转变

排版 | 邓  飞

编辑 | 邓沛露

图片 | 来源于网络




导读:随着改革开放后大批外资企业的涌入,企业对人力的管理明显经历了一次重要的进化,部门名称从人事部或者人事行政部,变成了人力资源部。这是“执行服从”到“管理心态”的转变,但如今,对人力的管理,面临新一轮变革。



时代趋势:从人力资源管理到人才运营


国内企业对人力管理的转变,借鉴了外资企业的经验。这是一种将人才视为企业资源,并加以管理的理念。本质上,我们从原先简单的事务执行、服从的角色,进化为以管理心态为主导的资源管理部门。在历经了这几十年的发展后,现在企业人力管理新一轮的进化,已经悄然兴起。


国际一些知名企业,已经将人力资源部再次改名。如美国的奈非公司,成立人才部,谷歌成立人力运营部,国内的阿里巴巴、小米成立组织部、华为的运营单元成立干部部,是HRBP的新实践。这些部门被成立的背后,是企业已经开始转变视角和心态了。从把人力仅仅作为一种资源进行管控的管理视角,转向为在企业内开展人才运营业务以满足企业需求的服务视角。这样企业不再以管理心态进行资源管理,而是从服务心态开展人才运营。





人力资源部工作总是被动的原因是什么?


从人力资源管理到人才运营,随着心态、视角的变化,区别是明显的。如果把人才仅视为一种企业资源,那么面对需求时,管理者考虑的是资源如何匹配需求。但是我们都知道,需求是千变万化的,而资源总是有限的,这样管理部门面对变化的需求开展工作必然会非常被动。因此在面对问题的时候,经常会有考虑阶段性、时效性,这些都是局部的效率问题,导致的结果就是管理部门通常采取战术性策略。这也就是我们人力资源部工作的实际环境,总是变得非常被动的原因。





人才运营:以“人”为中心,以“事”为载体


邓飞老师:人才运营则不同,我们把人才放在企业这个的市场中,依靠人力部门进行运营管理,以充分发挥人的作用、价值为业务基础,使得人才与企业达到共赢共享。这时,我们更关注人才的增值和贡献,也需要主动地全局性地看待企业这个市场的变化和需求,必然需要用战略性的眼光进行决策。换句话说就是人才生活在企业当中,人才的变化,人才的需求以及人才的成长发展,都应顺应企业这个市场的发展变化,而非某些岗位的需求。


传统的人力资源部运用六大职能开展资源管理,其核心思想是依据企业的业务特性制定组织职能,并定义各个岗位的规范和标准,然后通过对人才进行评测的方式对岗位需求进行匹配,这是以为核心的管理模式。



人才运营要求人力管理部门像业务部门一样运作。需要以人力价值本身为核心,把人力放在企业这个市场环境中,用业务运营的视角考虑问题。这就需要我们关注人力本身的需求,以市场为导向开展工作。从而建立新的“人才服务公司”的业务形态,达到人才价值与企业发展共创共享


业务服务心态,重新看待我们人力资源体系,我们会发现,企业前进方向的表达方式,是企业中期战略规划、中期战略目标以及相应的职能战略目标。那么人力管理部门的所有相关职能和体系都应围绕企业这个市场的前进方向开展业务。比如企业在营销战略方向上将由生产型营销向技术营销方转变,那么人力管理部门就应基于企业的规划方向,规划对应的人才运营规划和拓展相关业务,向企业提供未来所需人才的培养输送服务,从未满足企业这个市场的需求



所以,人才运营,是以为中心,以为载体的业务运营模式,而企业的发展,也最终会落在人的身上。我们用通俗的话来讲,只有打下来的江山没有扶起来的皇帝。如果我们用市场来历练人才,我们将不再需要“人力资源部”,替代它的,将是企业的人才运营业务部门。




【作者简介】邓   飞 | 企业运营管理实战专家、供应链管理资深顾问、零牌顾问机构高级顾问。


邓飞老师曾在合资、央企、民企拥有18年工作经验,历任物流、生产及管理部门要职,期间组织参与了初创型企业的立项调研、选址规划、组织构建、人力资源构建、供应链体系构建,成长型企业的精益生产、全面品质管理、降本增效、可持续性改善,成熟型企业的企业文化塑造、品牌管理、团队建设等各项组织活动。对企业发展各阶段的主要特点、内在逻辑、推进提升等方面有着丰富的实战经验。


得益于长期的企业运营管理和项目管理经验,邓飞老师善于洞察企业运作过程中的本质问题,并运用适当的管理工具,帮助团队脱困。在供应链管理、精益生产、制造人力资源体系建设、企业运营、数据分析等方面,有丰富的经验和独到的见解。


在项目策划和推进中,邓飞老师更注重目标性和可操作性。通过建立阶段性提升目标,设计实际具体的工作项目,让团队通过自身实际工作结论去验证目标,通过达成目标改善环境,通过优化环境影响团队,从而实现团队的内在良性循环,达到项目目标并得到可持续性改善。

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